بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش
(مطالعه موردي شركت توزيع نيروي برق معاونت اجرايي شمال شرق تهران)
دكتركرم ا...دانش فرد* و سعيد شهابي نيا**
* استاديار دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران
** دانش آموخته كارشناسي ارشد مديريت دولتي دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات تهران
چكيده
هدف از پژوهش حاضر، بررسي رابطه بين دو متغير فرهنگ سازماني و مديريت دانش در شركت توزيع نيروي برق
معاونت اجرايي شمال شرق تهران است. پنج مؤلفه تيمسازي، يادگيري، مذاكره و گفتگو، حمايت مديريت عالي و
ارتباطات به عنوان مؤلفه هاي فرهنگ سازماني، و تبديل ايده، ذخيره دانش، انتقال دانش و توليد دانش به عنوان
مؤلفه هاي استقرار مديريت دانش در نظر گرفته شده اند. روش پژوهش توصيفي از نوع همبستگي است. جامعه
1387 ميباشند كه تعداد آنها 81 نفر است. ابزار اندازه - آماري پژوهش كليه كاركنان شركت فوق الذكر در سال 88
گيري پرسشنامه فرهنگ سازماني ميباشد. ابزار پژوهش در اين بررسي پرسش نامه اي محقق محور بود كه پايايي
محاسبه و روايي آن به شيوه روايي محتوا بر اساس نظر اساتيد صاح بنظر α=% 83آن بر اساس آلفاي كرونباخ
مورد تاييد قرار گرفت. به منظور تحليل داده ها از روشهاي آماري در سطح آمار توصيفي شامل جدول توزيع
فراواني، درصد، ميانگين و انحراف معيار، نمودارها و در سطح آمار استنباطي از آزمون نشانه (علامت) و جهت
آزمون نهايي از آزمون معادلات ساختاري استفاده شده است. تحليل داده ها نشان داد كه وضعيت تيمسازي،
مذاكره وگفتگو، ارتباطات، حمايت مديريت عالي و يادگيري در شركت فوق الذكر به گونه اي است كه زمينه لازم
براي استقرار مديريت دانش در سازمان را مهيا نميكند.
واژه هاي كليدي: فرهنگ سازماني، تيم كاري، مذاكره وگفتگو، حمايت مديريت عالي، ارتباطات، يادگيري، مديريت دانش.
مقدمه
در سال هاي اخير، سازمان ها و شركت هاي مختلف پيوستن
به روند دانش را آغاز كرد ه اند و مفاهيم جديدي چون كار
دانشي، دانشكار، مديريت دانش و سازمان هاي دانشي، خبر
از شدت يافتن اين روند مي دهند . پيتر دراكر، با به
كار گيري اين واژگان خبر از ايجاد نوع جديدي از سازمان ها
مي دهد كه در آنها به جاي قدرت بازو قدرت ذهن
حاكميت دارد . بر اساس اين نظريه در آينده جوامعي
مي توانند انتظار توسعه و پيشرفت داشته باشند كه از
دانش بيشتري برخوردار باشند. به اين ترتيب برخورداري
از منابع طبيعي نمي تواند به اندازه دانش مهم باشد .
سازمان دانشي به توانمندي هايي دست مي يابد كه قادر
، است از نيروي اندك قدرتي عظيم بسازد (الواني، 1382
ص 283 ). مديريت دانش تلاش نوين قرن موسوم به عصر
دانايي، براي حفظ، هدايت و افزايش هدفمند سرمايه هاي
دانشي سازمان ها است و به اين اشاره دارد كه
سرمايه گذاري در علم بهترين و بيشترين سود را به بار
مي آورد (ذوالفقاري، 1386 ، ص 3). مديريت دانش فرايندي
است كه به سازمان ها ياري مي دهد تا اطلاعات مهم را
بيابند، گزينش، سازماندهي و منتشر كنند . مديريت دانش
تخصصي است كه براي فعاليت هايي چون حل مشكلات
آموختن پويا، برنامه ريزي راهبردي و تصميم گيري ضروري
است (اسپيكنز، 2003 ، ص 142 ). اينكه چه عاملي موجب
موفقيت استقرار مديريت دانش در سازمان ها مي شود،
پرسش مهمي است كه پژوهش گران مديريت را به خود
مشغول داشته است . آنها به مطالعه مواردي از قبيل
ساختار سازماني، فناوري اطلاعات، ارتباط سازماني با
محيط خارجي پرداخته اند . در مطالعات گوناگوني كه
توسط پژوهش گران مديريت صورت گرفته است، عواملي
مانند ساختار سازماني، فن اوري اطلاعات، محيط خارجي
مورد بررسي قرار گرفته اند، ولي عامل مهمي كه در بعضي
از تحقيقات بدان پرداخته شده است فرهنگ سازماني
مي باشد به اين دليل كه فرهنگ سازماني بر تمام
جنبه هاي سازماني تأثير گذاشته است ، بر اساس اعتقادات
و ارزش هاي مشترك، به سازمان ها قدرت مي بخشد و بر
نگرش رفتار فردي، انگيزه و رضايت شغلي و سطح تعهد
نيروي انساني، طراحي ساختار و نظام هاي سازماني،
هدف گذاري، تدوين و اجراي خط مشي ها، استراتژي ها و...
با بررسي، تغيير و ايجاد يك تأثير مي گذارد. بنابراين تنها
فرهنگ سازماني مناسب و انعطاف پذير است كه مي توان به
تدريج الگوي تعامل بين افراد را در سازمان تغيير داد و از
مديريت دانايي به عنوان يك مزيت رقابتي بهره گرفت
(بات، 2001 ). تغيير فرهنگ اشاره به زمينه هايي دارد كه
در آن زمينه، سازمان ارزش هاي مشترك، باورها و رسوم
خود را بررسي و در صورت لزوم انتقال مي دهد . فرهنگ
هويت ذهني مؤسسه نزد ديگران است يعني تصوري است
از استراتژي ها، توليدات، ارزش ها و خدمات كه در ذهن
كاركنان، مشتريان و مديران اجرايي وجود دارد (دانش فرد،
1383 ). طبق تحقيقات انجام شده ت وان كرو وسط يكي
از موانع عمده استقرار مديريت دانش درسازمان ها، فرهنگ
سازماني مي باشد (ابطحي وصلواتي، 1385 ، ص 70 ) و بحث
تغيير فرهنگ يكي از مهم ترين جنبه هاي هر نظام مديريت
دانش به شمار مي رود (سوري، 1386 ، ص 86 ). وجود
فرهنگ دانش گرا و زيربناي انساني مناسب (فرهنگ )،
مهم ترين دليل موفقيت پياده سازي مديريت دانش در
سازمان ها است آمار ها حاكي از آن هستند كه 50 % از
مشكلات پياده سازي مديريت دانش مربوط به فاكتور
فرهنگ و نيروي انساني بوده و مشكلات مرتبط به حوزه
ساختاري و تكنولوژيكي هر كدام تنها 25 % نقش دارند
(جلالي، افرازه و نظافتي، 1386 ). از مطالب فوق ميتوان
اين چنين نتيجه گرفت كه دركي درست از فرهنگ و
مؤلفه هاي آن در سرتاسر سطوح مختلف سلسله مراتب
شركت، گامي حياتي براي پياده سازي موفقيت آميز
مديريت دانش مي باشد (سيني، حسيني و شفقت، 1386)
مدل يكپارچه فرهنگ سازماني و مديريت دانش گراي و
دنستن 2 تركيبي از فرهنگ سازماني و مديريت دانش
تأكيد بر (CVF) مي باشد. چارچوب رقابتي ارزش ها
اهميت رهبري مديريت رفتارها داشته كه توسعه اعتماد و
تعلق پذيري در يك فرهنگ قومي به تسهيم اطلاعات
كمك مي كند. به همين صورت ، در فرايند هاي
جامعه پذيري در مدل ضمني دانش، ذخيره دانش ضمني
لازم است. سيستم هاي باز فرهنگ چارچوب رقابتي
با انعطاف پذيري، نوآوري، خلاقيت (CVF) ارزش ها
مشخص و مبني بر توسعه ارتباطات خارجي همخوان با
درگير كردن فرايند هاي خارجي در تبديل دانش ضمني به
.( SECI آشكار است (مدل ضمني دانش
2004 ) در مدل خود ت أثير فرهنگ ) كوك و بالتازارد 3
بر مديريت دانش را مورد بررسي قرار داد ه اند. به هر حال
1. Von Krough
2. Gray & Densten
3. Balthazard & Cooke
Archive of SID
www.SID.ir
دانش فرد و شهابي نيا بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش 3
مدل كوك و بالت ازارد تعدادي از نتايج (پيامدهاي) مختلف
مانند انعطاف پذيري سازماني، وضوح نقش و كيفيت
ارتباطات- را معرفي كرده تا بتواند به سرعت محيط ه اي
يادگيري سازماني و مديريت دانش را آماده سازد . با وجود
اين كه اثر بخشي سازماني مت أثر از عوامل بسياري است،
فرض مي كنيم روش هاي كمي شده دفتر دارايي فرهنگ
قابل انتظار است، تا ت أثيري قابل تشخيص (OCI) سازماني
و اثرگذار (مهم) داشته باشد . مخصوص اً، روش هاي قوي
براي رفتار هاي سازنده بايد منجر به نتايج مطلوب شده و
نتايج نامطلوب به حداقل ممكن برسد - در حال استفاده
براي سنجش مربوط به افر اد و سازمان ها. به طور عكس
انتظارات براي رفتارهاي دفاعي بايد يك برخورد متقابل بر
طبق مدل ما كه چطور فرهنگ بر نتايج ت أثير مي گذارد
داشته باشيم صريحا هدف نتايج ت أثير گذاري بر افراد
مي باشد.
هدف از پژوهش حاضر، پاسخ به اين پرسش اساسي
است كه آيا فرهنگ سازماني موجود، از استقرار مديريت
دانش در شركت پشتيباني مي كند؟
مدل مفهومي پژوهش
در اين پژوهش به منظور شناخت فرهنگ سازماني از
تعريف كويين استفاده شده كه فرهنگ سازماني را عبارت
از الگوي عمومي رفتارها، باورها و تلق ي هاي مشترك و
جمعي و ارزش هايي كه اكثر اعضا ي سازم ان در آن سهيم
و شريك اند، دانسته كه فرهنگ سازمان را مي توان در
رفتار، زبان، انديشه و اهداف سازمان مشاهده كرد و در
روش ها و قوانين و رويه هاي سازمان تبلور آن را احساس
نمود (الواني، 1383 ، ص 47 ). باتوجه به تعريف بيان شده
متغيرهاي تيم سازي، يادگيري، مذاكره و گفتگو، حمايت
مديريت و ارتباطات عناصر فرهنگ سازماني را تشكيل
مي دهند.
شكل ( 1): مدل مفهومي پژوهش
Archive of SID
www.SID.ir
(پژوهشگر) فصلنامه مديريت، سال هفتم، شماره 17 ، بهار 1389
4
روش تحقيق
با توجه به اهداف و سؤال اصلي پژوهش؛ روش تحقيق از
نظر هدف كاربردي ، و از نظر روش، توصيفي و از نوع
همبستگي است.
جامعه، نمونه و روش نمون هگيري
جامعه آماري اين پژوهش را كليه مديران، كارشناسان و
كارمندان شركت توزيع نيروي برق معاونت اجرايي
88 تشكيل - شمال شرق تهران در سال تحصيلي 87
داده اند. از آنجا كه تعداد كل كاركنان شاغل در معاونت
كليه (N= اجرايي شمال شرق تهران 81 نفر است ( 81
كاركنان مورد آزمون قرار گرفتند.
ابزار پژوهش
در اين پژوهش براي بررسي فرهنگ سازماني موجود
شركت از پرسشنامه محقق ساخته فرهنگ سازماني
استفاده شد . اين پرسشنامه حاوي 30 گويه است كه بر
اساس گزينه هاي كاملا موافق = 5، موافق = 4، ب ي نظر (نه
موافق و نه مخالف )= 3، مخالف = 2 و كاملاً مخالف= 1 به آن ها
پاسخ داده مي شد. اين پرسشنامه حاوي 5 مقياس فرعي
كار تيمي (سؤال هاي 8،7،6،5،4،3،2،1 )، مذاكره و گفتگو
،( 14،13،12،11،10،9 )، ارتباطات ( 18،17،16،15 )
حمايت مديريت عالي ( 24،23،22،21،20،19 )، يادگيري
30،29،28،27،26،25 ) است. )
در تدوين پرسشنامه روايي محتوايي و صور ي به كار
رفت. بر اين اساس س ؤال ه اي پرسشنامه مورد مطالعه
متخصصان، صاحب نظران و استادان مربوط قرار گرفت .
پس از بررسي س ؤال هايي كه داراي اشكال مفهومي و
ظاهري بودند اصلاح و سئوالاتي كه داراي روايي پايين تري
بودند از پرسشنامه حذف شدند و در نهايت پرسشنامه اي
تدوين شد كه مورد ت أييد قرار گرفت . براي برآورد اعتبار
پرسشنامه مذكور با استفاده از روش آلفاي كرونباخ، ابتدا
روي 30 نفر از كاركنان شركت كه به طور تصادفي انتخاب
شده بودند، اجرا شد و ضريب آلفاي اوليه 63 % به دست
آمد. پس از حذف 5 گويه و اصلاح 3 گويه، مجدد اً ضريب
محاسبه و رقم 83 % به دست آمد كه نشان دهنده همساني
دروني قوي بين عبارت هاي پرسشنامه مذكور است . براي
تحليل داده ها از روش هاي آمار توصيفي نظير (ميانگين،
انحراف معيار، واريانس، محاسبه درصدها ) و آمار استنباطي
(آزمون نشانه و آزمون معادلات ساختاري ) استفاده و با
و ليزرل نسبت به آزمون SPSS استف اده از نرم افزار
فرض ها اقدام شده است.
يافته هاي پژوهش
در ارتباط با فرضيه اول مبني بر ارتباط بين تيم كاري و
استقرار مديريت دانش، يافت ههاي زير به دست آمده است.
مقدار ضريب آلفاي كرونباخ محاسبه شده براي اين
0 مي باشد. كه نش ان از مناسب بودن پايايي اين / بخش 81
مقياس دارد. جدول 1 تحليل يافت هها را نشان مي دهد.
جدول ( 1): آزمون نشانه براي متغير تيم كاري
نام صفت
مكنون
تفاوت
مثبت با
ميانگين
تفاوت
منفي با
ميانگين
بدون
تفاوت P-value Z
0/000 -7/93 1 76 تيم كاري 4
لذا با توجه به بيشتر بود ن مقدار تفاوت منفي از
7-) در سطح / محاسبه شده ( 93 Z ميانگين ( 76 ) و
اطمينان 99 %، مي توان نتيجه گر فت كه وضعيت تيم كاري
شركت زمينه لازم براي استقرار مديريت دانش را فراهم
نمي كند.
در ارتباط با فرضيه دوم مبني بر ارتباط بين مذاكره و
گفتگو و استقرار مديريت دانش، يا فته هاي زير ب ه دست
آمده است . مقدار آلف اي محاسبه شده برا ي اي ن بخش
0/93 م ي باشد ، كه نشان از مناسب بودن پا ي ايي اي ن
مقياس دارد. جدول 2 تحليل يافته ها را نشان مي دهد.
جدول ( 2) : آزمون نشانه براي متغير مذاكره و گفتگو
نام صفت
مكنون
تفاوت
مثبت با
ميانگين
تفاوت
منفي با
ميانگين
بدون
Z تفاوت P value
مذاكره و
0/000 -7/12 10 66 گفتگو 5
لذا با توجه به بيشتر بودن مقدار تفاوت منفي از
Archive of SID
www.SID.ir
دانش فرد و شهابي نيا بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش 5
7-) در سطح / محاسبه شده ( 12 Z ميانگين ( 66 ) و
اطمينان 99 %، مي توان نتيجه گيري كرد كه با توجه به
نتايج به دست آمده ، وضعيت م ؤلفه ه اي تش كيل دهنده
مذاكره و گفتگو در شركت به گون ه اي است كه زمينه لازم
براي استقرار مديريت دانش آماده نيست.
در ارتباط با فرضيه سوم مبني بر ارتباط بين ارتباطات
و استقرار مديريت دانش، يافته ه اي زير ب ه دست آمده
0/ است. مقدار آلف اي محاسبه شده برا ي اي ن بخش 70
مي باشد. كه نشان از مناسب بودن پا يايي اين مق ياس دارد .
جدول 3 تحليل يافته ها را نشان مي دهد.
جدول ( 3): آزمون نشانه براي متغير ارتباطات
نام صفت
مكنون
تفاوت
مثبت با
ميانگين
تفاوت
منفي با
ميانگين
بدون
تفاوت P-value Z
0/000 -4/71 16 52 ارتباطات 13
با توجه به بيشتر بود ن مقدار تفاوت منفي از ميانگين
،% 4-) در سطح اطمينان 99 / محاسبه شده ( 71 Z 52 ) و )
مي توان نتيجه گيري كرد كه ارتباطات در شركت زمينه
لازم براي استقرار مديريت دانش را به وجود نياورده است.
در ارتباط با فرضيه چهارم مبني بر ارتباط بين حمايت
مديريت عالي و استقرار مدي ريت دانش، يافته هاي زير ب ه
دست آمده است . مقدار آلفا ي محاسبه شده برا ي اي ن
0 مي باشد. كه نشان از مناسب بودن پا يايي اي ن / بخش 84
مقياس دارد. جدول 4 تحليل يافته ها را نشان مي دهد.
جدول( 4): آزمون نشانه براي متغير حمايت مديريت عالي
نام صفت
مكنون
تفاوت
مثبت با
ميانگين
تفاوت
منفي با
ميانگين
بدون
تفاوت P-value Z
حمايت
مديريت
0/000 -8/6 5 76 0
با توجه به بيشتر بودن مقدار تفاوت منفي از ميانگين
،% 8-) در سطح اطمينان 99 / محاسبه شده ( 6 Z 76 ) و )
مي توان نتيجه گيري كرد كه در اين پژوهش حمايت
مديريت عالي براي استقرار مديريت دانش در شركت
مناسب نيست.
در ارتباط با فرضيه پنجم مبني بر ارتباط بين يادگيري
و استقرار مديريت دانش، يافته ه اي زير ب ه دست آمده
است. مقدار آلف اي محاسبه شده برا ي اي ن بخش نشان
مي دهد كه اين بخش از پرسشنامه از پايايي خوبي
0). جدول 5 تحليل يافته ه ا را نشان / برخوردار است ( 81
مي دهد.
جدول ( 5) : آزمون نشانه براي متغير يادگيري
نام صفت
مكنون
تفاوت
مثبت با
ميانگين
تفاوت
منفي با
ميانگين
بدون
تفاوت P-value Z
0/0000 -6/59 1 70 يادگيري 10
با توجه به بيشتر بودن مقدار تفاوت منفي از ميانگين
،% 8-) در سط ح اطمينان 99 / محاسبه شده ( 6 Z 70 ) و )
مي توان نتيجه گيري كرد كه در اين پژوهش يادگيري
موجود در شركت براي استقرار مديريت دانش مناسب
نيست.
نشان مي دهد كه وضعيت « آزمون نشانه » نتايج
متغير هاي پنجگانه مورد بررسي از نظر كاركنان از ميانگين
جامعه پايي ن تر است لذا بررسي انفرادي متغير هاي فرهنگ
سازماني، نشان مي دهد كه فرهنگ سازماني شركت از
توزيع مناسب آماري بهره نمي گيرد و وضعيت متغير ها به
گونه اي است كه زمينه لازم براي استقرار مديريت دانش
آماده نيست . بنابراين در مورد تك تك متغير ه ا نيازمند
بازنگري در راهبرد ها و روش ها مي باشد . بدين منظور در
ادامه به بررسي بهتر متغيرها و رتبه بندي آنها براي ارايه
راهكار هاي اجرايي به مديران شركت مزبور پرداخته و از
آزمون معادلات ساختاري استفاده شد، كه نتايج آن به
شرح ذيل مي باشد:
نتايج به دست آمده از آزمون فوق نشان مي دهد كه
در « حمايت مديرت عالي » و « ارتباطات » وضعيت دو متغير
شركت بسيار نامطلوب بوده (بسيار كم مي باشد، به نحوي
كه نمي توان بررسي انجام داد ) بنابراين در ادامه از مدل
خارج مي شوند. در مورد سه متغير ديگر نتايج زير حاصل
شد:
Archive of SID
www.SID.ir
(پژوهشگر) فصلنامه مديريت، سال هفتم، شماره 17 ، بهار 1389
6
ضرايب همبستگي بين متغير هاي مستقل در مدل هاي
ساختاري تحت عنوان في 1 شناخته مي شود. اين ضرايب
براي مدل پژوهش در جدول 6 ارائه شده است.
(Φ) جدول ( 6): ضرايب مسير و سطح معن يداري مقدار في
مربوط به سازه فرهنگ سازماني مرتبط با مديريت دانش
يادگيري
مذاكره و
گفتگو
كار
تيمي
P-value t
0/000 -18/33 - -0/ يادگيري - 8
0/000 -10/59 - - -0/ كار تيمي 65
مذاكره و
گفتگو
0/000 18/87 0/82 - -
مقادير جدول فوق نشان از آن دارد كه بين متغير
يادگيري با مذاكره و گفتگو و بين متغير يادگيري با كار
تيمي رابطه منفي معني داري گزارش شده است . و رابطه
بين متغير كار تيمي و مذاكره و گفتگو رابطه مثبت و
معني داري مي باشد. بر اساس اين يافته مي توان بيان نمود
كه وضعيت يادگيري در شركت توزيع برق معاونت اجرايي
شمالشرق تهران بزرگ نياز به بررسي عميقي دارد زيرا كه
اين متغير با دو متغير ديگري كه وارد مدل شد ه اند، رابطه
منفي داشته و در كل بار منفي را به كل متغير وارد
مي كند. ليكن ف رهنگ سازماني مرتبط با مديريت دانش
بايد در راستاي يادگيري در اين شركت تقويت شود.
y جدول ( 7): شاخص هاي برازندگي مدل اندازه گيري
0/08 0/92 0/92 0/91 0/88 0/79 0/84 0/39 471/ مقدار گزارش شده 59
شاخص
مجذور
كاي
ميانگين
مجذور
پس ماندها
(RMR)
شاخص
برازندگي
(GFI)
شاخص
تعديل
برازندگي
AGFI
شاخص
نرم شده
برازندگي
(NFI)
شاخص
نرم نشده
برازندگي
(NNF)
شاخص
برازندگي
فزاينده
(IFI)
شاخص
برازندگي
تطبيقي
(CFI)
ريشه دوم
برآورد واريانس
خطاي تقريب
(RMSEA)
همان طور كه مشخصه ه اي برازندگي جدول نشان
مي دهد داده ه اي اين پژوهش در سه متغير فرهنگ
سازماني شامل يادگيري، كار تيمي مذاكره و گفتگو با
ساختار عاملي و زيربناي نظري فرهنگ سازماني حامي
مديريت دانش برازش مناسبي دارد و اين بيانگر همسو
بودن س ؤال ها با متغير نظري است . به عبارت ديگر در
طراحي مدل فرهنگ سازماني حامي مديريت دانش در
1.Φ
شركت تو زيع برق معاونت اجرايي شمال شرق تهران بزرگ
اين عوامل فرهنگ سازماني در استقرار مديريت دانش
نقش داشته و عوامل ديگر يعني حمايت مديريت و
ارتباطات وارد مدل نشد ه اند كه بايد وضعيت اين دو متغير
در سازمان مورد بازنگري و اصلاح قرار گيرد . در تحقيق
حاضر مدل تحليل عامل ي تاييدي نشان داد كه تنها دو
متغير كار تيمي و گفتگو و مذاكره در مدل با ضرايب
مثبت وارد شد ه اند و متغير يادگيري كه وارد مدل شده
است نيز داراي ضرايب منفي است كه نشان مي دهد
فرهنگ يادگيري در حال حاضر در شركت توزيع برق به
عنوان يك عامل بازدارنده عمل مي نمايد و بايد مورد
بازنگري و اصلاح قرار گيرد. از سوي ديگر دو متغير
حمايت مديريت و ارتباطات نيز وارد مدل نشدند و اثري را
بر روي كل متغير نشان ندادند كه نشان مي دهد اين
عوامل بايد بررسي شوند زيرا كه مفاهيم در نظر گرفته
شده براي آنها نيز داراي وضعيت مطلوبي در شركت تو زيع
برق معاونت اجرايي شمال شرق تهران بزرگ در راستاي
مديريت دانش نمي باشند و بايد مورد توجه واحد مديريت
منابع انساني سازمان باشند . به طور خلاصه از پنج متغير
مورد بررسي تنها دو متغير كار تيمي و مذاكره و گفتگو در
شركت در قالب فرهنگ سازماني مرتبط با مديريت دان ش
داراي وضعيت نسبتا مطلوبي هستند و ساير موارد يعني
ارتباطات و حمايت مديريت و به ويژه يادگيري كه در حال
حاضر به عنوان يك بازدارنده عمل مي كند مورد اصلاح
يادگيري با ساير ،(Φ) واقع شوند . مقادير منفي ضرايب في
متغير ها يعني كار تيمي و مذاكره و گفتگو نيز نشان
دهنده همين موضوع است . يك سازمان داراي فرآيند داده ،
ستاده و بازخورد است ، لذ ا سازمان عبارت از يك كل با
اجزاي پيوسته و متشكل از افراد انساني ، سازمان هاي
رسمي و غير رسم ي، روش هاي رهبري و روابط انسان ي
حاكم بين محيط فيزيكي و افراد آن مجموعه است .
ارتباطات سازماني و يادگيري در اين رويكرد نقش حفظ
تعادل و همبستگي دروني و بيروني نظام را به عهده دارد و
حمايت مديريت به عنوان يك تسهيل كننده عمل
مي نمايد. اين متغير ها در قالب يك فرهنگ سازماني در
راستاي شكل گيري مديريت دانش امري ضروري تلقي
Archive of SID
www.SID.ir
دانش فرد و شهابي نيا بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش 7
مي شوند. ليكن در سازمان مورد مطالعه اين متغير ه ا يا
داراي نقش كم رنگي هستند و يا داراي اثر منفي بر روي
ساير متغير ها مي باشند.
بحث و نتيجه گيري
هدف نهايي اين پژوهش، بررسي رابطه بين فرهنگ
سازماني و استقرار مديريت دانش در شركت توزيع نيروي
برق معاونت اجرايي شمال شرق تهران مي باشد . بنابراين
پس از مطالعه نظري و پژوهشي، عوامل تأثيرگذار
شناسايي و بررسي شدند . فرهنگ سازماني اساس موفقيت
مديريت دانش است، كه مباني نظري بر اهميت آن ت أكيد
1999 )، ليبوويتز ) 2004 )، دانپورت 2 ) كرده اند. لوپز 1
1991 ) معتقدند كه موفقيت مديريت دانش مسستلزم )
ايجاد فرهنگ سازماني قوي است تا از مديريت دانش
حمايت كند . عدلي ( 1384 )، حسن زاده ( 1385 ) فرهنگ
سازماني را به عنوان زير ساخت مهم مديريت دانش مطرح
مي كنند، اما پژوهش هاي صورت گرفته نشان مي دهد كه
فرهنگ سازماني موجود مانع استقرار مديريت دانش در
2002 ) نشان ) شركت مي شود، پژوهش پاولين و ماسون 3
مي دهد كه مه م ترين مانع براي استقرار مديريت دانش،
2002 ) در پژوهش ) فرهنگ سازماني است، مارچ و جونز 4
خود به اين نتيجه رسيدند كه در اغلب سازمان ها فرهنگ
سازماني موجود عامل حمايت كننده از مديريت دانش
نيست. پژوهش لييبووي تز ( 1999 ) نشان مي دهد كه
وضعيت فرهنگ سازماني براي پشتيباني فرهنگ سازماني
كاملا منفي است و هيچ جنبه رسمي از فرهنگ سازماني
وجود ندارد كه از مديريت دانش حمايت كند . يافته ه اي
اين پژوهش نيز نشان مي دهدكه وضعيت فرهنگ سازماني
شركت به گون ه اي نيست كه از استقرار م ديريت دانش در
شركت پشتيباني كند.
نوناكا ( 1991 )، گاندري و متس ( 1996 ) و شبهرد
2003 ) به اهميت تيم كاري بر استقرار مديريت دانش )
2006 ) و فالكن ) تأكيد كرد ه اند. در پژوهش زاراگا و پرز 5
1. Lopez
2. Davenport
3. Pauleen & Mason
4. March & Jones
5. Zarraga & Perez
2003 )؛ تيم كاري از عوامل م ؤثر و كليدي براي استقرار )
مديريت دانش مي باشد. در پژ وهش لاجوردي و خانبابايي
1386 ) كه در بانك كشاورزي صورت گرفته است، نشان )
دهنده آنست كه تيم كاري از عوامل تسهيل كننده
مديريت دانش مي باشد.
نتايج اين پژوهش نيز نشان دهنده آن است كه در
شركت ساز و كارهاي لازم براي انجام كارها به صورت
تيمي وجود ندارد . گرچه اين عا مل با توجه به آزمون
معادلات ساختاري، داراي وضعيت مناسبي براي فرهنگ
سازماني حامي مديريت دانش مي باشد.
كاركنان در ارتباط با يكديگر، با ياد گرفتن و آموختن
از همديگر مي توانند دانش توليد كنند، توسعه دهند و آن
.( را به اهداف تجاري تبديل نمايند (دانش فرد، 1385
بارتون 6، نوناكا و تاكوچي و هيرشبرگ 7 (ابطحي و صلواتي،
1385 ، ص 90 ) به اهميت مذاكره و گفتگو بر استقرار
مديريت دانش مي پردازند. در پژوهش كروزو و ديگران 8
2003 )، رويكرد پيشرفته بر اين ت أكيد دارد كه استفاده از )
زير ساخت هاي فني برگسترش مذاكره و گفتگو بهترين راه
، براي ارتقاي مديريت دانش مي باشد (حسن زاده، 1386
75 ). در اين پژوهش نيز مذاكره و گفتگو يكي از - صص 74
عواملي است كه در قالب فرهنگ سازماني مرتبط با
مديريت دانش داراي وضعيت نسبتاً مطلوبي مي باشد.
دانپورت و پروساك 9 بر اهميت ارتباطات در استقرار
مديريت دانش تأكيد مي كنند. در پژوهش مايكل
فونتاين 10 و اريك ليسر 11 كه در سال 1998 انجام شده
است بر اهميت كانا لهاي ارتباطي تاكيد شده است.
در اين پژوهش ، در خصوص رابطه ب ين ارتباطات و
استقرار مد يريت دانش ، نتيجه حاصل نشان دهنده آن
است كه ارتباطات در شركت از استقرار مديريت دانش
پشتيباني نمي كند. البته متغير ارتباطات در آزمون
معادلات ساختاري وارد مدل نشد و اثري را بر روي كل
متغير نشان نداد كه نشان دهنده آن است كه اين عامل
6. Barton
7. Hirshberg
8. Croso et al
9. Davenport & Prusak
10. Fontain
11. Eric lesser
Archive of SID
www.SID.ir
(پژوهشگر) فصلنامه مديريت، سال هفتم، شماره 17 ، بهار 1389
8
بايد بررسي شود، زيرا مفاهيم در نظر گرفته شده براي آن
نيز داراي وضعيت مطلوبي براي شركت در راستاي
مديريت دانش نمي باشند و بايد مورد توجه مديريت و
واحد مديريت منابع انساني شركت قرار گيرد.
2000 ) عدم اعتقاد و حمايت ) در پژوهش ويگ 1
مديريت عالي از فعاليت ها و برنامه ه اي مديريت دانش،
نگرش هاي كوتاه مدت و جزيي نگري و سبك هاي
نامناسب رهبري نيز مانع اجراي موفقي ت آميز برنامه ه اي
مديريت دانش مي شوند. در پژوهش ميكالوپوس و
2000 ) مديران در سطوح سه گانه سازماني ) سايكوجيس 2
(عالي، مياني و عملياتي ) از نظر اثرگذاري بر مديريت
دانش مورد بررسي قرار گرفت ه اند، يافته هاي پژوهش گوياي
اهميت بيشتر مديران مياني در اين خصوص است . پژوهش
حسن زاده ( 1387 ) نشان مي دهد كه مديران رده بالا يكي
از عوامل م ؤثر بر استقرار مديريت دانش هستند با اين
وجود مشاركت كافي براي انجام مديريت دانش ندارند.
نتايج حاصل از اين پژوهش نيز نشان مي دهد كه در
شركت حمايت مديريت عالي بي تأثير مي باشد كه بايد در
شركت مزبور مورد بازنگري و اصلاح قرار گيرد . اين متغير
نيز وارد مدل نشد و اثري را بر روي كل متغير نشان نداد
كه نشان دهنده آنست كه اين عامل بايد بررسي شود، زيرا
مفاهيم در نظر گرفته شده براي آن نيز داراي وضعيت
مطلوبي براي شركت در راستاي مديريت دانش نمي باشند
و بايد مورد توجه مديريت و واحد مديريت منابع انساني
شركت قرار گيرد.
يادگيري سازماني جزء جدايي ناپذير مديريت دانش
است، چون دانش تمايل زيادي به كهنگي زودرس دارد . با
اينكه مباني نظري بر اهميت يادگيري سازماني ت أكيد
كرده اند و داونپورت ( 1998 )، الواني ( 1383 )، عدلي
1384 ) يادگيري سازماني را از عوامل كليدي استقرار )
مديريت دانش معرفي كرده، معتقدند كه بدون انواع
يادگيري مديريت دانش خلق نمي شود، پژوهش ه اي
صورت گرفته نشان مي دهد كه وضعيت سازمان هاي ما در
1. Wiig
2 .Michalopulos & Psychogios
زمينه يادگيري سازماني مطلوب نيست، پژوهش البدوي و
شفاعي ( 1381 )، نشان مي دهد كه سازمان ه اي ما در
زمينه يادگيري سازماني با موانعي از جمله عملكرد مداري،
كمبود زمان يادگيري، محيط انحصاري و رقابتي روبرو
هستند. جعفري ( 1383 ) در پژوهشي ميزان يادگيري
گروهي و سازماني را ارزيابي كرد و به اين نتيجه رسيد كه
يادگيري گروهي و سازماني در سازمان ه اي ما وضعيت
مطلوبي ندارند . پژوهش رسته مقدم ( 1384 ) نشان مي دهد
كه بين وضعيت موجود و مطلوب دانشگاه از نظر
برخورداري از يادگيري سازماني تفاوت معنا داري وجود
دارد. در پژوهش نيازآذري و عمويي ( 1386 ) يادگيري
سازماني عامل موثري بر استقرار مديريت دانش نيست،
چون سرمايه گذاري مناسب د ر زمينه يا د گيري سازماني
صورت نمي گيرد . پيترسنگه ( 1990 ) تشخيص داد كه
بسياري از سازما ن ها از بيماري ناتواني در يادگيري رنج
مي برند. او سازمان يادگيرنده را به عنوان مدلي عملي براي
درمان بيماريها و رشد ظرفيت سازمان براي يادگيري
معرفي مي كند (عدلي، 1386 ). يافته هاي اين پژوهش نيز
نشان م ي دهد كه يادگيري سازماني موجود در شركت از
عوامل تاثيرگذار بوده ولي با توجه به نتايج ب ه دست آمده
نقش بازدارندگي در استقرار مديريت دانش دارد كه بايد
مورد بررسي و اصلاح قرار گيرد.
منابع فارسي
( ابطحي، سيد ح سين و عادل صلوا تي ( 1385
تهران، انتشارات پيوند « مديريت دانش در سازما ن »
نو، چاپ اول.
مقدم هاي بر »؛( البدوي، امير و رضا شفاع ي ( 1381
فصلنامه ،« راهكار هاي سازمان ياد گيرنده در ايرا ن
. دانش مديريت، شماره 57
يادگيري الگوي ي: » ؛( الواني، سيد مهد ي ( 1382
فصلن امه « راهي به سوي توسعه و بهبود سازما ن
. مديريت و توسعه، شماره 16
خط مشي دانش » ؛( الواني، سيد مهد ي ( 1383
مجلس در ،« آفرين، ضرورت بقا در سازما نهاي امرو ز
Archive of SID
www.SID.ir
دانش فرد و شهابي نيا بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش 9
. پژوهش، شماره 16
بررسي تاثير متقابل » ؛( بات، گانت د ي ( 1377
محمد ايرانشاهي، علوم ،« فناوري، فنون و انسان
. اطلاع رساني، دوره 18 ، شماره 1 و 2
ميزان يادگيري » ؛( جعفري، مهدي ( 1383
،« سازماني در سطح فردي، گروهي و سازماني
پايا ننامه كارشناسي ارشد، دومين كنفرانس بين
المللي مديريت، دانشگاه صنعتي شريف.
جلالي، سيد محمدجواد؛ افرازه، فاطمه؛ نظافتي،
طراحي و ب ه كارگيري نرم افزار » ؛( نويد ( 1384
سيستم جامع مديريت دان ش (مطالعه موردي در
،«( وزارت راه و ترابري جمهوري اسلامي ايرا ن
پنجمين كنفرانس بين المللي مهندسي صنايع،
. آذرماه 84
مديريت دانش » ؛( حسن زاده، محمد ( 1386
تهران، نشركتابدار، چاپ ،« مفاهيم و زيرساخ تها
اول.
اداره اثربخش »( دانش فرد، كرم الله ( 1386
ماهنامه تدبير، شماره ،« سازمان هاي داناي ي محو ر
174 ، آبان ماه 86
ظرفي تسازي » ؛( دانش فر د، كرم ا لله ( 1383
ماهنامه مدريت، شماره ،« براي يادگيري سازمان ي
.91-92
مطالعه ويژگ يه اي » ؛( رسته مقدم، آر ش ( 1384
،« سازمان يادگيرنده در يك سازمان ياد دهند ه
. فصلنامه دانش مديريت، شماره 69
سجادي سيني ، محمد؛ حسيني، سيدعلي؛
بررسي عوامل م ؤثر بر » ؛( شفقت، كمي ل ( 1386
،« پياد هسازي مديريت دانش در بخ شه اي دولت ي
تهران، اولين كنفرانس ملي مديريت دانش.
مهندسي مجدد در »؛( سوري، حسن ( 1386
تهران، مؤسسه خدمات ،« سازما نه اي ايراني
فرهنگي رسا.
م ديريت دانش حركت » ؛( عدلي، ف ريبا ( 1384
انتشارات فراشناخ تي « ب هس وي فراس وي دان ش
انديشه.
از م ديريت دانش به » ؛( عدلي، ف ريب ا ( 1386
ماهنامه رهيافت، « توانمند سازي دان ش آفرين ي
. شماره 48 ، زمستان 86
؛( لاجوردي، سيد جليل؛ خانبابايي، عل ي ( 1386
بررسي عوامل تسهيل كننده مديريت دانش در »
،«( تيمهاي كاري (مطالعه مورد ي: بانك كشاورز ي
فصلنامه دانش مديريت، سال 20 ، شماره 76 ، صفحه
. 97 تا 116 ، بهار 86
مديريت دانش، » ؛( ليبوويتز، ج ي ( 1991
ترجمه محمد ،« آموز هه ايي از مهندسي دان ش
حس نزاده، سازمان مديريت و برنام هريزي، تهران.
؛( نيازآذري، كيومرث و فتانه عمويي ( 1386
عوامل مؤثر بر استقرار مديريت دانش در »
فصلنامه ،« دانشگا ههاي آزاد اسلامي استان مازندرا ن
دانش و پژوهش در علوم تربيتي، شمار ه 14 ، تابستان
.86
مد ليابي معادلات » ؛( هومن، حيدر ع لي ( 1384
تهران، انتشارات سمت. ،« ساختاري
منابع انگليسي
Balthazard Pierre A, Cooke Robert A.
(2004). “Organizational Culture and
Knowledge Management Success: Assessing
The Behavior–Performance Continuum”,
Proceedings of the 37th Hawaii International
Conference on System Sciences.
Bentler, P.M. and K-H Yuan, (1999),
“Structural equation modeling with small
samples:test statistics”. Multivariate
Behavioral Research 34, 181-197.
Browne, M.W. and R. Cudeck, ( 1992) .
“Alternative ways of assessing model fit”.
Sociological Methods and Research 21, 230-
258.
Densten Iain L, Gray Judy H. (2004),
“Towards an Integrative model of
Organizational Culture and Knowledge
Archive of SID
www.SID.ir
(پژوهشگر) فصلنامه مديريت، سال هفتم، شماره 17 ، بهار 1389
10
Management “ International Journal of
Organisational Behaviour, Volume 9(2), 594-
603 ISSN 1440-5377
Lopez, Susana perez, Jose manual montes
peon.(2004). “Managing knowledge: the link
between culture and organizational
learning”. journal of knowledge
management. Vol 8 , no 6 , pp 93-104
March, E. and Jones, g. (2002).
“Knowledge Management Education”. Kogan
page, London, pp 130.
Pauleen, D. and Mason, D. (2002).
“Newzealand Knowledge Management:
Bariers and drivers of knowledge
management uptak” Journal of knowledge
management. Vol 8 , No 5. pp 23-54
Zarraga- Oberty, C. and Petra De Saa-
Perez. (2006).”Work teams to favor
knowledge management”. Journal of
European Business Review.Vol, 18. No, 1. pp:
60- 76.
Archive of SID
www.SID.ir
بررسي رابطه بين فرهنگ سازماني و استقرار مديريت دانش